Chères adhérentes, Chers adhérents, bonjour,
Pour cette semaine, nous vous proposons les sujets suivants :
- INFOS GENERALES
- Hausse des salaires : la CFDT propose que le CSE puisse alerter la DREETS : Ayant rencontré Olivier Dussopt la semaine dernière, la CFDT formule désormais ses propositions au nouveau gouvernement. Dans un document de 75 pages (en pièce jointe), le syndicat aborde notamment la santé au travail, le télétravail ou encore le partage de la valeur. Il propose par exemple de faire de l’organisation du travail un sujet de négociation obligatoire et de favoriser l’expression des salariés par un dialogue professionnel articulé avec le dialogue social. Autre mesure : démocratiser le télétravail en développant les lieux de “coworking”, en instaurant un chèque bureau et en investissant dans les conditions de télétravail les sommes qui ont permis à l’employeur de réaliser des économies en réaménageant les espaces de bureaux. Au sujet des salaires, la CFDT insiste pour que de nouvelles règles de négociations au niveau des branches soient créées :
- instaurer un nouveau rendez-vous salarial tous les trois mois après une revalorisation du Smic, pour les branches dont les minimas sont inférieurs au Smic ;
- étudier une suspension des exonérations de cotisations sociales patronales dans les branches qui n’ont pas de minimas conformes ;
- contraindre les branches à transmettre une décision argumentée sur la révision des classifications ;
- permettre aux CSE d’alerter les Dreets (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dans les entreprises qui ne pratiquent pas de politique des rémunérations “loyale et équitable”, à savoir des négociations effectives, avec le calcul d’un ratio d’écart salarial par exemple ;
- créer un droit de saisine du CSE du donneur d’ordre par le CSE du sous-traitant afin de favoriser la solidarité salariale.
La CFDT formule également 10 propositions de rénovation des ordonnances Travail de 2017, avec notamment de meilleurs moyens pour les élus du personnel, des représentants de proximité systématiques et un allongement des délais de consultation du CSE. Enfin, le syndicat revendique un avis conforme du CSE sur l’utilisation par l’entreprise des aides publiques (avec transmission trimestrielle d’un avis motivé du CSE à la Dreets), et un droit d’alerte du CSE si les engagements sur la stratégie de l’entreprise ne sont pas tenus par l’employeur.
Documents joints : Le dossier de propositions de la CFDT au gouvernement, 24 mai 2022
- info RGPD (PJ)
- QUELS SONT LES INDICATEURS ENVIRONNEMENTAUX DE LA BEDESE ? La base de données économiques et sociales (BDES), devenue base de données économiques sociales et environnementales (BEDESE), doit désormais comporter, en l’absence d’accord sur ce sujet, un dixième thème qui s’ajoute aux neuf thèmes existants [1] : « conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise ». (PJ)
- Facturation électronique : lancement du questionnaire ! Le Gouvernement a souhaité généraliser la facturation électronique. Ainsi,
- À partir du 1er juillet 2024, l’ensemble des entreprises françaises devront avoir la capacité de recevoir leurs factures au format électronique (e-invoicing). A cette même date, les grandes entreprises seront également tenues d’émettre leurs factures au format électronique à destination des entreprises établies en France.
- A compter du 1er janvier 2025, ce sont les entreprises de taille intermédiaire qui seront soumises à cette obligation.
- Enfin, dès le 1er janvier 2026, la réforme s’appliquera aux très petites, petites et moyennes entreprises.
En complément de la facturation électronique, les entreprises devront également transmettre à l’administration leurs données (e-reporting) de paiement et celles relatives aux transactions avec des entreprises qui ne sont pas établies en France et les clients personnes physiques. Afin de vous accompagner et simplifier le passage des deux obligations à venir, nous travaillons conjointement avec la Direction générale des Finances publiques, administration porteuse du projet qui a mis en place un groupe de travail dédié aux petites entreprises. L’objectif de ce questionnaire est de dresser un état des lieux de l’ensemble des situations de vos entreprises pour nous permettre de vous accompagner au mieux dans cette réforme. Pour votre parfaite information, les réponses à ce questionnaire, que nous partagerons avec la DGFIP, nous permettront de définir vos besoins et ainsi construire des solutions simples pour vous faciliter l’entrée dans la réforme. Pour répondre aux questionnaires, vous pouvez cliquer ici.
- A quoi servent les groupes parlementaires ?| vie-publique.fr
- La France se débat avec une inflation à 5,2 % et une activité économique en berne; L’inflation a franchi la barre des 5 % sur un an en mai, selon l’Insee. Miné par la chute de la consommation et du pouvoir d’achat, le PIB s’est finalement contracté de 0,2 % au premier trimestre. Les perspectives s’assombrissent pour le gouvernement. LES ECHOS
- Protégez votre entreprise des cyberattaques : ICI
- SOCIAL, RH et FORMATION
- Formation professionnelle : mieux vaut remettre les attestations de formation à vos salariés !(PJ)
- Mes salariés peuvent-ils prendre leurs congés en une seule fois ? Tout salarié bénéficie d’au moins 5 semaines de congés payés pour une année complète de travail. Mais peut-il prendre 5 semaines de manière consécutive ? Un de mes salariés souhaite, cette année, prendre ses 5 semaines de congés payés qu’il a acquis en une seule fois. Puis-je lui accorder ou est-il nécessaire qu’il prenne ses congés en plusieurs fois ?
- Prise des congés payés : principe : Rappelons tout d’abord que vos salariés, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, acquièrent chacun 2,5 jours ouvrables (2,08 jours ouvrés) par mois, soit 30 jours ouvrables (5 semaines – 25 jours ouvrés) pour une année complète de travail. Des dispositions conventionnelles peuvent augmenter la durée de congé. Mais, votre salarié peut-il prendre 5 semaines d’affilées de congés payés ? Si votre salarié a acquis l’intégralité de ses congés annuels, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés), alors il doit prendre ses congés en deux fois au moins, soit :
- un congé principal : la période de prise du congé principal doit nécessairement comprendre la période s’étalant du 1ermai au 31 octobre (un accord d’entreprise peut prévoir une période plus longue qui comprend nécessairement cette période).
La durée du congé principal pris en une seule fois doit être de 12 jours au minimum, soit 2 semaines (10 jours ouvrés). Vous ne pouvez donc pas vous opposer à ce que votre salarié parte au moins 2 semaines pendant la période estivale. Elle est de 4 semaines maximum (24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés) ; - une seconde période, composée des jours acquis au-delà des 24 jours ouvrables, qui ne peut pas être accolée au congé principal. Ainsi, même si votre salarié a acquis ces 5 semaines de congés payés, il ne peut pas prendre ces 5 semaines de manière consécutive. La 5e semaine devra ainsi être prise à un autre moment de l’année. Lorsque le droit à congé est inférieur ou égal à 12 jours ouvrables, il doit être pris en une seule fois, de façon continue. Il s’agit d’une règle d’ordre public à laquelle vous ne pouvez pas déroger. Prise des congés payés : exceptions ; Il existe toutefois 2 dérogations individuelles à cette règle (Code du travail, art. 3141-17) :
- le salarié a des contraintes géographiques particulières. C’est notamment le cas des salariés originaires des départements ou collectivités d’Outre-mer ou des salariés étrangers ;
- le salarié justifie de la présence au sein de son foyer, d’une personne en situation de handicap ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Dans ces deux cas, vous pouvez faire une exception et accorder 5 semaines consécutives de congés à votre salarié.
- La question de la semaine : en cas d’arrêt maladie l’employeur peut-il décider de la suppression d’une prime ? Le salarié en arrêt maladie peut, selon les cas, voir la suppression d’une (ou plusieurs) prime(s) du fait de son absence. Il faut se reporter à ce que prévoient en cas d’arrêt maladie les accords, contrats ou usages qui instituent ces primes car ce sont eux qui en fixent les conditions d’octroi. Les primes peuvent être supprimées ou réduites en cas d’absence pour maladie si elles sont liées à la présence continue ou effective du salarié. Exemple : Pour une prime d’assiduité, voire une prime de vacances ou un 13e mois. En revanche, doivent être maintenues en l’absence de précision dans la convention collective : les primes d’ancienneté, les primes liées à l’organisation du travail, telle une prime d’équipes successives et les primes venant compenser une servitude d’emploi, telle une prime de soirée. Par ailleurs, s’agissant des incidences sur les frais de transport, la prise en charge des abonnements par l’employeur (Pass Navigo par exemple) n’est pas remise en cause par l’absence maladie dès qu’ils ont servi à effectuer au moins un trajet. En d’autres termes, il n’y a pas lieu de réduire la prise en charge de l’employeur en raison des jours non travaillés. Intervention des représentants du personnel : Les représentants du personnel ne jouent pas de rôle spécifique dans le traitement des arrêts maladie des salariés. Ils peuvent toutefois les accompagner ou les représenter en cas de différend avec l’employeur. Ils doivent par ailleurs être informés de la suppression d’une prime basée sur un usage ou un engagement unilatéral, lorsque cette suppression est collective.
- DRH : la conscience écologique de l’entreprise ? (PJ)
- Ai-je le droit de modifier les objectifs d’un salarié en cours d’exercice ?(PJ)
- SECURITE/santé
- Pour que la faute inexcusable soit reconnue, l’employeur devait avoir conscience du danger : La Cour de cassation rappelle que la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur n’est possible que ci celui-ci avait pleinement conscience du danger auquel était exposé le salarié. En principe, le salarié victime d’un accident du travail a droit à une indemnisation forfaitaire limitée à la prise en charge totale des soins et au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (en cas d’incapacité temporaire de travail) ou d’une rente (en cas d’incapacité permanente) (CSS, art. L. 431-1). Une exception existe : la responsabilité de l’employeur peut être recherchée en cas de faute inexcusable de sa part. La victime peut alors obtenir un complément d’indemnisation forfaitaire par le biais d’une majoration de la rente d’incapacité permanente (cette majoration présentant, à la fois, un caractère punitif et indemnitaire) et, exclusivement devant les juridictions de sécurité sociale, la réparation intégrale des préjudices subis et non réparés par la majoration, selon les règles de responsabilité civile de droit commun (CSS, art. L. 452-1 et s.). Pour que la faute inexcusable soit reconnue, il faut que l’employeur ait eu conscience du danger auquel son salarié était exposé et qu’il n’ait pas pris toutes les mesures nécessaires pour l’en préserver. Si une de ces conditions n’est pas remplie, la reconnaissance de cette faute ne sera pas possible. C’est ce que vient rappeler la deuxième chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 9 décembre 2021. Dans cette affaire, une salariée, vendeuse en charcuterie, est victime d’un accident de travail. Lors d’un déplacement dans la boucherie pour se rendre de la salle de vente aux réserves et aux vestiaires, elle emprunte une porte métallique coulissante s’ouvrant du bas vers le haut qui lui retombe sur le pied gauche, lui occasionnant une blessure, alors qu’elle refermait la porte. La salariée saisit le tribunal des affaires de sécurité sociale (Tass) en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Elle est déboutée de ses demandes tant par le Tass que par la Cour d’appel et forme un pourvoi en cassation. La Cour de cassation rejette à son tour ses demandes. En effet, les juges relèvent que la porte métallique impliquée dans l’accident n’a jamais connu de dysfonctionnement et que l’enquête administrative sur les circonstances de l’accident de la salarié n’a relevé aucun défaut de la porte et aucune anomalie en lien avec l’accident. Aussi, l’employeur ne pouvait avoir une conscience pleine et entière du risque auquel sa salariée était exposée. Malgré sa gravité, l’accident de la salariée n’est pas dû à la faute inexcusable de son employeur et ne donne donc pas droit à une indemnisation complémentaire.
Documents joints Cass. 2e civ., 9 déc. 2021, n° 20-13.857
- Masques : même certifiés FFP2, l’INRS déconseille fortement les KN95 à pli vertical : Mauvaise nouvelle concernant les masques de protection respiratoire : les masques certifiés FFP2 mais de forme dite KN95, avec un pli vertical et des élastiques derrière les oreilles, ne protègent pas correctement. « Ils sont très difficiles à ajuster au visage et ne garantissent donc pas la protection adéquate pour les utilisateurs », alerte l’INRS dans un communiqué le 17 mai 2022. L’institut a réalisé des essais avec 7 modèles de ce type, sur des formes de visage différentes : « moins de 1 % des essais d’ajustement réalisés ont été réussis ». Autrement dit : il y a beaucoup trop de fuites. « L’efficacité d’un masque va dépendre non seulement du matériau filtrant mais surtout de son ajustement au visage », rappelle l’INRS. Le masque doit être ajusté « afin d’éviter les fuites entre le masque et le visage ». L’an dernier, l’INRS avait publié une étudepour évaluer l’ajustement de différents modèles de masque FFP2 : ceux dits à bec de canard, à plis et les coquilles. Selon les visages des utilisateurs, les scientifiques avaient mis en évidence « une grande variabilité des résultats à l’essai d’ajustement ». C’était particulièrement le cas pour les masques becs de canard, plus difficiles à ajuster. Néanmoins, l’étude avait retenu que « chaque sujet peut trouver un modèle de masque qui s’ajuste à son visage », et soulignait l’importance de prendre le temps de chercher celui qui convient et d’apprendre à bien le positionner. Les masques de forme KN95 ne figuraient pas dans l’étude. Les scientifiques ont donc décidé de la compléter. Et le résultat semble sans appel : « L’INRS ne recommande pas l’utilisation des masques FFP2 à pli vertical et élastiques derrière les oreilles en tant qu’appareil de protection respiratoire ».
- Les examens de la médecine du travail peuvent désormais s’effectuer à distance : En application de la loi santé, un décret permet aux services de santé au travail de pratiquer les examens médicaux à distance lorsque la santé physique et mentale du salarié le justifie et sous réserve du consentement de l’intéressé. Source : Décret 2022-679 du 26 avril 2022, JO du 27
- Santé publique France lance la plateforme “les employeurs pour la santé : Santé publique France a déployé ce mardi 31 mai, à l’occasion de la journée mondiale sans tabac, la plateforme “Les employeurs pour la santé”, nouveau dispositif pour accompagner les structures (publiques, privées et associatives) dans une démarche de prévention et de promotion de la santé de leurs collaborateurs. L’objectif est de mettre à leur disposition des outils à déployer au sein de leur structure au rythme qu’elles souhaitent. La première thématique traitée est celle de l’arrêt du tabac, à la suite du succès de l’opération “Mois sans tabac” chez un certain nombre d’employeurs. Lors de la dernière édition de “Mois sans tabac” en 2021, près de 5 000 structures se sont en effet inscrites sur le site qui leur est dédié et ont commandé les outils (affiches, dépliants vidéos, campagne 3989) mis à disposition par Santé publique France. La plateforme a vocation à traiter de toutes les thématiques liées aux addictions et à l’ensemble des thématiques de prévention et de promotion de la santé dans les années à venir (alimentation, activité physique, santé mentale, etc.).
Bonne fin de semaine à tous
Samantha FOULON
Déléguée Générale
Directrice des affaires juridiques et sociales
Tel : 01.48.06.98.46 / 06.33.24.39.85 – Fax : 01.48.06.43.42
email : samantha.foulon@maiage.fr
@FNSA_VANID
